CO DALEJ Z UMOWAMI O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY?

Możliwość rozwiązania umowy bez podania przyczyny była dla pracodawców jednym z największych plusów umowy o pracę na czas określony. Pracodawca miał możliwość rozwiązania takiej umowy w uproszczonej procedurze, co wiązało się z mniejszym ryzykiem skutecznego zakwestionowania prawidłowości takiego wypowiedzenia przez pracownika.

Takie rozwiązanie było z pewnością korzystne dla pracodawców, jednak zdecydowanie mniej przyjazne dla pracowników. Sytuację zmieniła tegoroczna zmiana przepisów kodeksu pracy, która obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia przewidziała także dla umów o pracę zawartych na czas określony.

W związku ze zmianą wielu pracodawców może zastanawiać się:

Czy zawieranie umów o pracę na czas określony ma jeszcze sens?

Z pewnością tak, choć nie będą one już tak korzystne dla pracodawców jak przed zmianami.

Obecnie największym plusem tego typu umowy jest fakt, że nawet jeśli współpraca z pracownikiem się nie ułoży, umowa prędzej czy później samoistnie się zakończy.

Jeśli trafimy na pracownika, który nie spełnia stawianych przez nas wymagań i nie chcemy ryzykować wypowiedzenia umowy, możemy po prostu „przeczekać” okres jego zatrudnienia. W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony taka taktyka nie jest możliwa (bez interwencji którejś ze stron umowa sama się nie zakończy).

Kiedy warto zawrzeć umowę na czas określony?

Głównie wtedy, gdy nie mamy pewności co do danego pracownika i chcemy mieć możliwość zakończenia stosunku pracy bez podejmowania żadnych działań.

Moim zdaniem, z tego względu w obecnym stanie prawnym, bardziej racjonalne może być zawieranie umów na czas określony na krótszy okres (kilku miesięcy/ roku). W takim wypadku mogą one stanowić swego rodzaju umowy „na dalszy okres próbny”.

Pracodawcy zawarcie takiej umowy umożliwi zakończenie współpracy bez ryzyka, jeśli okaże się, że wybór był nietrafiony. Z drugiej strony takim działaniem można dać szansę pracownikowi, który np. w trakcie trwania właściwej umowy na okres próbny nie mógł się dostatecznie wykazać (np. z uwagi na sytuacje losowe, problemy zdrowotne itd.). Takie podejście do umów na czas określony umożliwia nadanie tym umowom nieco innej niż dotychczas roli.

Konsultacje z organizacją związkową

Nowe przepisy zobowiązują pracodawcę do skonsultowania zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony z reprezentującą pracownika organizacją związkową (oczywiście o ile taka działa w zakładzie pracy).

Stanowisko takiej organizacji nie jest dla pracodawcy wiążące, jednak sama konieczność zawiadomienia organizacji związkowej i zapoznania się z jej zastrzeżeniami (lub odczekanie czasu na złożenie takich zastrzeżeń), wiąże się z koniecznością wcześniejszego zainicjowania procesu wypowiedzenia.

Na co jeszcze warto zwrócić uwagę?

Należy pamiętać, że niezmienne pozostały ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony. Łączny okres zatrudnienia w oparciu o umowy na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekroczyć 3 (choć istnieją nieliczne wyjątki od tych limitów).

Jakie są skutki wypowiedzenia umowy na czas określony bez podania przyczyny?

Skutki są analogiczne jak w przypadku umowy na czas nieokreślony.
Przede wszystkim w razie uznania przez Sąd, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (nie zawiera przyczyny lub nie jest ona uzasadniona) w zależności od żądania pracownika Sąd orzeka o:

• bezskuteczności wypowiedzenia

lub jeśli umowa już się rozwiązała o:

• przywróceniu pracownika do pracy lub
• odszkodowaniu.

Co będzie konsekwencją zmian?

Z pewnością konieczność przeanalizowania dotychczasowej polityki zatrudnienia i zastanowienie się nad nową rolą umów na czas określony.
Zmiany mogą zachęcić pracodawców do częstszego zawierania z pracownikami umów na czas nieokreślony. Myślę, że będzie to miało miejsce w sytuacjach, w których w poprzednim stanie prawnym umowa na czas określony zostałaby zawarta z uwagi na przyjętą politykę zatrudnienia, a nie sytuację danego pracownika. Jest więc szansa na to, że zmiany wpłyną na bardziej indywidualne podejście do pracowników w tej kwestii.