CZY WARTO PROWADZIĆ OKRESOWE OCENY PRACOWNIKÓW?

Oceny pracownicze można rozpatrywać z wielu perspektyw. Warto wziąć pod uwagę aspekt umacniania relacji z pracownikiem, poprawy przepływu informacji, ale także dokumentowania przebiegu zatrudnienia.

W tym wpisie poruszę najistotniejsze z tych kwestii i spróbuję udowodnić, że takie oceny nie są zbędnym formalizmem, ale mają także wymiar praktyczny.

Jakie korzyści z ocen ma pracownik?

Wielu pracownikom brakuje informacji zwrotnej o sposobie wykonywania przez nich pracy. Mam wrażenie, że wielu pracodawców brak komentarza uznaje faktycznie za dobrą informację (innymi słowy: jak coś będzie nie tak to pracownik z pewnością się dowie). Czy to jednak wystarczy?

Wydaje się, że dla wielu pracowników to jednak za mało. Żeby czuć się pewnie w pracy i móc planować dalszą karierę w ramach organizacji, obok codziennego feedbacku, potrzebują również podsumowania i dłuższej rozmowy z przełożonym. Taką funkcję mogą pełnić właśnie oceny okresowe.

Co z tego będzie miał pracodawca?

Oceny okresowe nie są wyłącznie wartością dla pracownika. Podczas rozmów związanych z ocenami pracodawca będzie miał szansę, aby poznać oczekiwania pracownika, ale także pozyskać interesujące go informacje na temat relacji w zakładzie lub oceny jego funkcjonowania przez pracowników.

Będzie mógł również wyrazić swoje oczekiwania oraz zastrzeżenia co do sposobu wykonywania obowiązków przez pracownika.

Ważne jest aby ze spotkania z pracownikiem pozostał ślad na piśmie – krótka notatka, a najlepiej przygotowany na tę potrzebę formularz, który zostanie podpisany przez obie strony.

Oceny pracownicze mogą mieć również konkretną wartość dla pracodawcy.

W przypadku zastrzeżeń do pracownika, warto odpowiednio opisać sytuacje, które są nieakceptowalne i wymagają poprawy. Będzie to jasna informacja o tym, co powinno się zmienić.

W sytuacji wypowiedzenia umowy pracownikowi, oceny pracownicze mogą pomóc udokumentować przyczynę zakończenia współpracy z pracownikiem.

Z kolei w przypadku pracownika, którego praca jest szczególnie wartościowa dla pracodawcy, warto opisać czym dana osoba wyróżnia się na tle innych. W takiej sytuacji ocena może okazać się przydatna, jeśli pojawią się zarzuty innych pracowników co do nierówności warunków pracy.

Jak często oceniać pracowników?

To już kwestia indywidualna. Najlepszym rozwiązaniem jest zsynchronizowanie ocen z częstotliwością przydzielania awansów, premii lub podwyżek w danym zakładzie. Wyniki ocen dobrze uzasadnią decyzję pracodawcy w tym zakresie. Odpowiednio sformułowany formularz oceny pozwoli również na zaakceptowanie tego stanowiska przez pracownika lub przedstawienie jego uwag.

Co jeszcze jest ważne?

Faktyczne zaangażowanie i uczciwość obu stron.

Jeśli zapadnie decyzja o przeprowadzaniu ocen ważne by nie traktować ich jak zbędnej formalności.

Aby zarówno rozmowy, jak i notatki/ formularze z ocen były przydatne dla obu stron warto dostosować je do indywidualnego przypadku.

Powielanie podobnych schematów, zdawkowe informacje, a przede wszystkim brak opisania istotnych problemów może sprawić, że sporządzony dokument faktycznie nie będzie przydatny (choćby dla celów opisanych przez mnie powyżej).

Nie wspominając już o tym, że tak przeprowadzona ocena może nie tyle zmotywować pracownika, co go zniechęcić.