RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU – CO TO ZNACZY?

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest równie traktowanie w zatrudnieniu (art. 112 kodeksu pracy).
Poniżej spróbuję wskazać okoliczności, które są najistotniejsze z punktu widzenia „równości w zatrudnieniu”. Trzeba mieć jednak z tyłu głowy, że każdy przypadek jest inny i zawsze trzeba przyjrzeć się okolicznościom danej sprawy.

Czym jest równość w zatrudnieniu?

Zasadę tę można wyrazić jako prawo do takiego samego traktowania osób wykonujących w taki sam sposób jednakowe obowiązki.
Oznacza to, że osoby zatrudnione np. na stanowisku specjalisty ds. administracyjnych, które w swoim zakresie obowiązków mają takie same czynności (np. obsługa sekretariatu, monitorowanie obiegu poczty, umawianie spotkań) i obie wykonują te obowiązki w taki sam sposób, powinny liczyć na takie samo wynagrodzenie, dostęp do szkoleń, awansów, podwyżek itd.

Kiedy obowiązki nie będą takie same?

Nie zawsze zatrudnienie na takim samym stanowisku będzie oznaczać wykonywanie tych samych obowiązków.
Można sobie wyobrazić sytuację, w której osoby formalnie zatrudnione na takim samym stanowisku (np. przedstawiciel handlowy) będą miały różne zakresy obowiązków.
Obowiązki jednego z pracowników mogą być np. ograniczone do oferowania i sprzedaży produktów, natomiast drugi może obok tych czynności być zobowiązany np. do sporządzania cyklicznych raportów ze sprzedaży w danym regionie.
Ważne będą więc faktyczne obowiązki wykonywania w ramach stosunku pracy.

Jak można ocenić czy praca jest wykonywana jednakowo?

To może być najtrudniejszy element analizy.
Wróćmy do przykładu przedstawicieli handlowych, zakładając tym razem, że zakres obowiązków obu pracowników jest taki sam. W przypadku, gdy jeden z przedstawicieli osiąga wyższe wyniki sprzedaży, to przyznanie mu dodatkowych korzyści z tytułu zatrudnienia np. premii związanej z osiągnięciem określonego wyniku będzie uzasadnione.
Jest to jednak dość prosty przykład, a okoliczności stosunkowo jasne (wyższa sprzedaż = wyższe wynagrodzenie). W wielu przypadkach potrzebna będzie jednak bardziej drobiazgowa analiza.
Spróbujmy więc z przykładem specjalistów ds. administracyjnych. Jak ocenić czy osoby na tym stanowisku wykonują pracę jednakowo? Z pewnością będzie to trudniejsze niż w przypadku przedstawicieli handlowych (brakuje tu obiektywnego wskaźnika jakim w poprzednim przykładzie był wynik sprzedaży).
W takim wypadku należy wziąć pod uwagę inne okoliczności, które mogą mieć wpływ na zróżnicowanie wynagrodzenia jak np. kompetencje, doświadczenie, staż pracy, wyniki ocen okresowych itd.
Może przecież dojść do sytuacji, w której osoby formalnie zatrudnione na tym samym stanowisku ze względu np. na swój staż pracy, czy kompetencje wykonują pracę w inny sposób. Jedna z nich może np. wykonywać pracę szybciej i osiągać lepsze wyniki albo może faktycznie wykonywać zadania bardziej skomplikowane ze względu na swoje umiejętności. W takim wypadku trudno byłoby uznać, że korzystniejsze warunki pracy dla takiej osoby naruszałyby zasadę równości (a nawet brak zróżnicowania tych warunków mógłby stanowić nierówne traktowanie).

Jakie różnice nie naruszą zasady równości w zatrudnieniu?

Krótko mówiąc takie, które będą uzasadnione obiektywnym kryterium.
Za takie kryterium można uznać np. świadczenie przez pracownika pracy o wyższej wartości dla pracodawcy. To co rozumiemy przez pracę wyższej wartości będzie zależne od danego stanowiska. W przypadku jednego kryteria mogą być jasne (patrz przykład przedstawicieli handlowych), a w przypadku innych będą wymagały szczegółowej analizy.
Różnice mogą być uzasadnione także postanowieniami wewnętrznych regulaminów czy siatek wynagrodzeń, które będą określały jakie kryteria będą brane pod uwagę przy przyznaniu podwyżki, premii czy awansu.

Co powinien zrobić pracodawca?

Nie ma wątpliwości, ze pracodawca powinien zapewnić równe traktowanie pracowników.
Oczywiście można analizować przypadek każdego pracownika i dopasować jego warunki zatrudnienia do pracowników już zatrudnionych. Taka sytuacja może jednak szybko wymknąć się spod kontroli.
Rozwiązaniem może być stworzenie siatki wynagrodzeń, regulaminu awansu i wynagradzania lub innych dokumentów, które pozwolą zachować konsekwencję i przejrzystość stosowanych kryteriów.

Przy niewielkiej liczbie pracowników tworzenie dodatkowej dokumentacji może wydawać się zbędne. Jednak spisanie jasnych i przejrzystych zasad może być wartościową inwestycją na przyszłość.